JBC - Rédaction d'articles en B2B Marque Employeur & Innovation RH - 3 textes

Titre (à modifier au besoin) : Les Superpouvoirs du recruteur 3.0

Cible : L’article s’adresse aux professionnels RH des entreprises de Suisse romande qui cherchent à connaître les tendances en matière de recrutement, et à mieux recruter.
But de l’article : L’idée est de montrer qu’aujourd’hui pour bien recruter il faut changer ses méthodes. Il y a aujourd’hui un recrutement à 2 vitesses (traditionnel et 3.0). Dans l’article il faut expliquer comment devenir un recrutement 3.0. Cet article a un but informatif pour notre cible. Cet article a aussi pour but de faire venir du trafic sur notre site.

Intro : Montrer qu’il y a aujourd’hui deux écoles : les recruteurs traditionnels et les recruteurs 3.0. Ce qui les différencie : le recruteur 3.0 semble posséder des superpouvoirs par rapport au recruteur traditionnel -> il arrive à recruter même les profils les plus rares. Mais comment fait-il ?

Article
- Aujourd’hui un recruteur ne peut plus se contenter de suivre des méthodes anciennes (mettre une annonce et… attendre les CV). Il doit être proactif et se remettre en question.
- Aujourd’hui, il faut faire du Social Sourcing (recrutement à travers les réseaux sociaux)
- Bases de SEO, marketing, community management
- Il faudra adopter des fonctionnements issus du marketing -> Inbound Recruiting, et aussi Funnel de conversion (expliquer le concept)
- Il doit utiliser toute une série d’outils 3.0 (LinkedIn et autres réseaux sociaux, les SIRH, Analytics, etc.)
- Il doit être constamment à l’écoute des nouveautés car tout bouge très vite, s’il rate le « train du changement », cela va être plus dur de rattraper son retard, car il fera face à la concurrence de RH plus aguerris que lui.
- Il doit apprendre à communiquer sur ces supports, attirer l’attention, se démarquer, faire preuve de créativité (mettre des exemples ?) >>
- Les entreprises doivent désormais transformer les RH en superhéros du recrutement. Cela va passer par la formation en continue. Elles doivent aussi mettre à leur disposition les outils technologiques qui leur permettent de réaliser au mieux leur travail.
- Créer les sections comme sur ce visuel (par bloc – technologie, marketing, digital, etc..

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Conclusion

Mot clé principal (à inclure dans le titre, dans les 100 premiers mots et dans le corps du texte) :
- Recrutement 3.0
Mot principal secondaire :
- Recrutement digital
- Inbound Recruiting

Quelques sources pour aider à la rédaction :
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Dans l’article, ne mentionner que des chiffres en lien avec la Suisse (romande si possible). Ne pas inclure de liens de concurrents.

Décidément Inbound : les tendances 2020 dans le monde du recrutement
Rédiger un article de 800 mots

L’article s’adresse aux :
- Professionnels RH de moyennes et grandes entreprises en Suisse Romande (délimité par la langue et recherches google « français+ mot « suisse »)

Le but de l’article est de :
- Exposer les changements à 3 niveaux :
o pour l’entreprise (recrutement, besoins, impact du digital)
o pour le candidat – expérience candidat
o pour le collaborateur – expérience collaborateur
- En même temps, Jobcampaign veut se positionner comme « leader en Suisse Romande » sur les sujets liés à la Marque Employeur et être dans la tendance.

Mot-clé principal : Tendances 2020 recrutement
Mots-clés secondaires :
- Innovation rh
- recrutement;
- avenir de recrutement;
- digital rh 2020;
- expérience candidat
- expérience talent
- expérience collaborateur
- expérience recruteur
- talent

Dans le corps de l’article, parler des aspects suivants :
INTRO
L’acquisition de talents est l'enjeu central pour les RH aujourd'hui. D 'où l'importance pour 2020 de :
-considérer le talent comme un capital humain, et donc l'accompagner et favoriser son perfectionnement professionnel (upskilling)
-innover en matière de pratiques RH, et intégrer les innovations techniques

Sous-titre 1 : Le capital humain remplace les Ressources Humaines
-Le recrutement est en pleine évolution : les méthodes utilisées il y a moins de 5 ans ne fonctionnent plus. Aujourd'hui, pour recevoir des postulations, il faut donner quelque chose au candidats (avantages de l'entreprise...)
- Changement de mentalités. Le mot "talent" remplace le mot "salarié" : les collaborateurs d’une entreprise sont devenu un vrai capital (du moins pour les entreprises qui ont du succès)
-Le marché des outils saas dédiés aux différentes fonctions RH accélère encore ce changement
- Explications. Les RH ne font plus du recrutement mais de "l’acquisition de talents". Il ne s’agit plus de satisfaire un besoin ponctuel exprimé par une équipe métier. On veut préparer le futur de l’entreprise grâce à une vision RH qui saura porter ses autres objectifs de développement. Cela entraîne aussi une unification de la marque commerciale et la Marque Employeur.


Sous-titre 2: Expérience candidat - expérience signature
- Les entreprises se focalisent sur le potentiel du candidats, plutôt que sur un profil parfait.
- Elles veulent faciliter les démarches de recherche d'emploi des candidats, leur permettre de trouver et choisir eux-mêmes les opportunités (les outils inbound, types réseaux sociaux, favorisent l’engagement de chaque candidat)
-La base d’une expérience candidat unique est la façon dont on communique avec le candidat (il est aussi important de communiquer sur cette expérience candidat positive).

Sous- titre 3: Le bien-être au travail sous l’angle de l’expérience collaborateur
- La formation devient une stratégie de choix pour les entreprises : elles ne remplacent plus les collaborateurs, elles les forment. L’avantage : ils connaissent déjà l’entreprise et leur fidélité grandit, car l'entreprise investit pour eux.
-Détecter le potentiel plus facilement (grâce à de nouveaux outils d'intelligence artificielle)

CONCLUSION
Pour chaque recrutement, les RH doivent adopter une vision à long terme (pour cela, il faut favoriser l’évaluation des compétences des collaborateurs et faciliter la mobilité interne,)
Mais la base du recrutement, c'est l’expérience candidat et de l’expérience collaborateur (qualité et personnalisation) : la qualité des recrutement s – KPI le plus important de la Marque Employeur – dépend de l’expérience talent.
Votre nouveau mot d'ordre pour 2020 sera donc : "think big, start small, move fast"

1. Contraintes éditoriales
• Insérer des liens externes (pas français, pas plus vieux que 2018) ;
• Rédiger un texte aéré et agréable à lire ;
• Éviter les phrases trop courtes ou trop longues ;
• Bannir les fautes d’orthographe et les répétitions.

Sources à utiliser (possible de renvoyer à ces liens):

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Titre (à modifier au besoin) :
Comment briller sur les réseaux sociaux avec l’Employee Advocacy !

Cible : L’article s’adresse aux professionnels RH des entreprises de Suisse romande qui cherchent à connaître les tendances en matière de recrutement, et à mieux recruter.
But de l’article : Donner des conseils pratiques pour lancer une stratégie d’Employee Advocacy sur les réseaux sociaux. Cet article a un but informatif pour notre cible. Cet article a aussi pour but de faire venir du trafic sur notre site.

-L’Employee Advocacy ne se limite pas à suggérer aux employés de partager des publications sur leurs profils des réseaux sociaux. Il faut avoir une stratégie bien pensée.
-Il faut que les collaborateurs fassent la « promotion » de leur entreprise de manière volontaire.
-Il ne faut pas leur imposer un discours, mais les laisser être authentiques.
- On peut mettre à leur disposition un choix de publications/thèmes à partager sur leurs profils, parmi lesquels ils pourront choisir ceux qui les intéressent le plus. Cela peut se faire facilement à l’aide d’outils spéciaux pour l’Employee Advocacy.
-Il ne faut pas se focaliser sur du contenu uniquement marketing. Il est aussi intéressant de proposer des contenus en lien avec le domaine d’activité.
-Pour plus d’impact, on peut les encourager à faire des publications qui favorisent l’engagement (commentaires, likes, re-partages).
-Cela peut se faire en utilisant des sondages, en posant des questions, etc. (par exemple en lien avec une news partagées, etc.)
-Il est possible d’avoir un ton plus léger (en particulier sur les réseaux non-professionnels) -> utilisation d’émojis, d’un vocabulaire moins business, selon leurs envies.
- Axer sur la culture d’entreprise, donner envie aux gens de découvrir le travail au sein de l’entreprise.
-Accompagner les employés : formation et guidelines pour le partage de publications.

Conclusion

Mot clé principal (à inclure dans le titre, dans les 100 premiers mots et dans le corps du texte) :
- Employee Advocacy (sur les) réseaux sociaux
Mot principal secondaire :
- Programme ambassadeur
- Collaborateurs ambassadeurs

Quelques sources pour aider à la rédaction :
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Dans l’article, ne mentionner que des chiffres en lien avec la Suisse (romande si possible). Ne pas inclure de liens de concurrents.