2 articles recrutement de cadres - 2 textes

Domaine : Recrutement de cadres

Titre : Comment faire face à des recrutements difficiles à satisfaire ?

Point de vue / objectif de l’article : Démontrer que l’externalisation auprès d’un cabinet du recrutement sur des postes difficiles (rareté du profil, localisation particulière) est la bonne solution et que LeaderIA est le bon cabinet.
Les atouts du cabinet : confidentialité, capacité à proposer des solutions alternatives lors d'un recrutement difficile, connaissance sectorielle, système de management de la qualité (ISO9001), approche Networking

Mots clés : Cabinet de recrutement agroalimentaire, Cabinet de recrutement Hôtellerie/Restauration, ressources humaines, compétences techniques, candidat idéal, poste à pourvoir, guerre des talents

Thèmes à décliner
1. Qu’est-ce qu’un recrutement difficile à satisfaire ?

– Quels sont les facteurs qui rendent un recrutement difficile dans l’industrie alimentaire et l’hôtellerie restauration ?

Nos modalités d’intervention sont élaborées autour 4 critères : rareté et technicité du profil, localisation du poste sur un marché de l’emploi qui offre peu de profils, confidentialité de la recherche et urgence du besoin.

– Illustration par un cas client :

Recrutement d’un Responsable des achats alimentaires avec des critères nombreux : expertise dans l’achat de produits carnés et des circuits courts, expérience managériale, capacité à avoir un rôle d’Ambassadeur auprès des organismes professionnels, anglais courant, expérience au sein d’un groupe ayant une organisation matricielle avec des missions transverses à gérer. Mission accomplie.

– Illustration par un cas client :
Recrutement d’un Directeur des Opérations : expertise significative de la restauration au sein d’un groupe hôtelier, expérience multi-sites, poste basé à Paris avec des attentes salariales supérieures de la part des candidats à ce que le poste proposait. Mission accomplie.

2. Pourquoi le recours à un cabinet de recrutement extérieur peut être une solution efficace ?

– Les avantages du recours au cabinet de recrutement, les gains qu’on peut en attendre (par exemple qualité du candidat, réduction des coûts, réduction des risques d’erreurs, capacité à proposer des solutions alternatives…)

Cabinet de recrutement dispose d’une parfaite connaissance du marché, des attentes des candidats, des salaires pratiqués.

Capacité à élaborer un terrain de chasse pertinent travaillé à 100% par l’équipe recherche.

Rôle de conseil durant l’avancée de la mission et points réguliers avec une remontée des difficultés rencontrées afin de revoir certains critères si nécessaire.

Engagement dans une mission uniquement si le cabinet se sent en capacité de mener à bien le recrutement.

Des mesures d’efficacité et de performance certifiée AFNOR : 86% des candidats recrutés encore en poste après 24 mois et 94% des missions confiées menées à terme

– Les prérequis/conditions au succès – Comment le donneur d’ordre doit se préparer ? (Relation avec les opérationnels, définition du poste…)
Une définition partagée des différents protagonistes au sein de la société du cahier des charges : missions, organisation, difficultés du poste, atouts du poste, culture de l’entreprise, profil recherché…
Rencontre avec les RH et les opérationnels concernés par le recrutement
Suivi qualitatif de la mission en collaboration avec le cabinet : pourquoi le candidat n’est pas retenu, organiser les RDV dans délais courts, faire un feedback régulier.
Un cabinet n’est pas qu’un pourvoyeur de CV mais joue un rôle de conseil que le client doit challenger et écouter.

– Illustrations d’un ou deux cas clients
Responsable qualité usine, poste basé à Paris : ce type de poste étant très à Paris, notre conseil a été de s’ouvrir à des profils issus de la restauration et disposant des compétences techniques attendues dans le poste.

3. Le choix du cabinet et les relations au cours du process de recrutement

– Quelles sont les capacités que doit démontrer le cabinet de recrutement ? par exemple confidentialité, transparence dans la démarche, qualité des processus, prestations clés d’accompagnement…)
Séniorité de consultants fidèles.
Un process rigoureux dans le cadre de missions ayant un caractère de confidentialité.
Un outil de reporting précis permettant d’identifier le travail effectué, les candidats restant à contacter tout en ayant des éléments factuels des difficultés rencontrées.
Un accompagnement tripartite sur mesure permettant la réussite d’une bonne intégration des candidats recrutés.

– Les pièges à éviter (dans le choix du cabinet, dans le processus de recrutement)
Choisir le plus bas prix qui peut induire une dégradation de la prestation sur l’un des 4 leviers : chercher, trouver, évaluer, intégrer
Etre co-responsable Client/Cabinet dans l’acte final d’embauche
Prendre un candidat par défaut alors qu’une lacune clef a déjà été identifiée en amont
Rechercher le mouton à 5 pattes qui n’existe pas

Domaine : recrutement de cadres

Titre : Choisir le bon candidat, quelle procédure pour ne pas se tromper ?

Point de vue / objectif de l’article : Un processus éprouvé et une assurance qualité pour limiter les risques d’erreurs lors d’un recrutement. Engagement du cabinet sur le fait que les bons moyens vont être mis en œuvre. Talent Fit Solution et Système de management de la qualité (ISO9001)

Mots clés : Cabinet de recrutement agroalimentaire, Cabinet de recrutement Hôtellerie/Restauration, candidat idéal, mettre en place un processus de recrutement, assurance qualité ISO 9001

Thèmes à décliner

1. Où se situent les risques d’erreurs ?

– Comment peut-on définir le bon candidat ? Exemples pour l’agroalimentaire et l’Hôtellerie et restauration
Des compétences techniques
Une adéquation avec la culture de l’entreprise
Une personnalité compatible avec les équipes en place et la hiérarchie
Une envie de pérennité dans le projet proposé
Une adéquation entre les contraintes du poste et les contraintes personnelles : localisation, déplacements, salaire, engagement attendu …

– Où sont les étapes du processus de recrutement les plus risquées, qui provoquent le plus d’erreurs ?
Sur l’évaluation : ne pas se laisser tromper par son ressenti - ne pas projeter son propre cadre de références dans celui du candidat - obtenir des preuves pour fiabiliser le jugement - creuser les éléments flous ou potentiels points de vigilance : nécessité d’un déménagement, trajet trop long, « costume trop grand ou trop petit » - affectif – surestimé l’attractivité du poste et de l’entreprise
Sur l’intégration : intégrer sans parcours et sans feedback réciproque

2. Quelles solutions mettre en place ?

– Appliquer un processus éprouvé – Présentation de Talent Fit Solution

• L’approche networking a mis l’Intelligence Economique et Artificielle au cœur de sa stratégie d’investigation afin de connaitre et maitriser les données du marché de la manière la plus pertinente possible.
• L’Identifications d’Analogies : L’expertise parfaite de l’ensemble des filières de l’alimentaire dans lesquels nous intervenons permet d’établir des passerelles de compétences pour apporter de la valeur ajoutée à votre entreprise.
• Un process de recrutement ISO 9001 : LeaderIA s’engage auprès de vous dans un processus d’amélioration continue afin de vous fournir un service sous assurance qualité totale.
• Adéquation candidat-entreprise : Nous recrutons des personnalités à très fort potentiel, capable de s’intégrer totalement en matière de connaissances, savoir-faire et savoir-être, au cœur des fonctions les plus clés de votre entreprise pour une coopération durable.
• Ethique et valeurs : Entrepreneuriat, exigence, esprit d’équipe, excellence et éthique sont les valeurs qui nous animent et que nous mettons au service de votre entreprise.

– L’importance d’une assurance qualité pour s’assurer que le processus est bien suivi
• Management de la qualité production : Notre société s’engage avec l’AFNOR à respecter plusieurs indicateurs afin d’avoir un système qualité production performant et en constante évolution. L’équipe LeaderIA respecte un certains nombres de prérequis dans le but de garantir un recrutement pertinent et en totale adéquation avec les attentes de nos clients et notre politique de qualité entreprise.
• Management de la qualité entreprise : En constante amélioration continue, nous nous devons de respecter l’ensemble nos processus et de les faire évoluer. Pour cela, nous mettons en place des audits afin que nos processus soient vérifiés et contrôlés pour un expert certifié par l’AFNOR.
Notre expertise des process qualité et de l’amélioration continue acquise depuis plus de 15 ans nous challenge quotidiennement pour identifier de nouveaux indicateurs afin de garantir une prestation toujours plus qualitative.

- Indiquer des exemples pour illustrer le propos
• mise en place du dossier candidat
• refonte des questionnaires qualité candidat et client
• indicateur de rétention à 24 mois qui va passer à 36 mois

- Les indicateurs de performance à suivre
91,3 % des clients satisfaits voire très satisfaits (moyenne 17,6/20)
2/3 des missions produites en - de 8 semaines
94% des missions confiées menées à terme
86% des candidats en fonction après 24 mois
Moins de 5% de reprise
0 non-conformité

3. Quels engagements demander à un cabinet de recrutement ?

– Conseils pour choisir un cabinet de recrutement capable de minimiser les risques
• Engagement de reprise pendant la période de garantie
• Suivi intégration pendant toute la période d’essai et hotline illimitée de conseils relatifs au secteur d’activité de nos clients
• Identifier avec le cabinet les difficultés potentielles et les concessions nécessaires pour mener à bien le recrutement
• Capacité de questionnement pour discerner les évolutions du marché pour accompagner l’entreprise dans sa croissance durable