2 articles sur le recrutement des cades dans les seceturs de l'agroalimentaire et de l'hôtellerie-restauration - 2 textes

Recrutement raté : Quel est le coût pour l'entreprise ?
Article pour blog professionnel d'un cabinet de recrutement
Point de vue / objectif de l’article : Démontrer que les clients peuvent déléguer en tout confiance le recrutement au cabinet LeaderIA. Les personnes d'expérience du cabinet disposent d’un vrai savoir-faire pour gérer les recrutements et réduire grandement les risques d’échec. Car un échec coûte cher à l’entreprise

Mots clés : Cabinet de recrutement agroalimentaire, Cabinet de recrutement Hôtellerie/Restauration, processus de recrutement, retour sur investissement, éviter les échecs du recrutement

Thèmes à décliner
1. Qu’est-ce qu’un recrutement raté ?

– Comment le définir ?
• allongement de la vacance du poste
• un candidat recruté pas adapté à la culture de l’entreprise
• un recrutement réalisé par défaut
• sur-rotation excessive des recrutés
• des coûts de recrutement sous-évalués
• période d’apprentissage sous-évaluée : temps, formation, sous-productivité du candidat
recruté pendant sa période d’apprentissage
• motivation du candidat pas en phase avec le poste proposé
• Un process de recrutement trop long
• prise de décisions trop longues
• recherche d’un copié-collé
• recherche d’un mouton à 5 pattes
• non aboutissement du recrutement

– Sur quels critères peut-on l’identifier ?
• défauts de qualité dans la définition du profil
• décalage du contenu du poste proposé vs la réalité de la fonction
• défaut d’intégration du candidat recruté
• un recrutement mal anticipé
• mauvaise identification des contraintes du marché et de la rareté des profils
• des moyens en interne insuffisants ou inadaptés : humain (compétences et ressources) et
outils (jobboards, tests…)

2. Le coût d’un recrutement raté

– Quelles sont les conséquences d’un recrutement raté pour l’entreprise ?
• sur-rotation excessive des recrutés
• vacance du poste accrue

• un process qui s’allonge
• des coûts sous évalués
• perte de crédibilité des services RH auprès des opérationnels
• des équipes RH qui s’épuisent et se démotivent
• des équipes opérationnelles sous tension
• perte de performances
– Pour la partie chiffres, nous allons reprendre des éléments de l’étude Syntec

3. Quelles sont les raisons d’un mauvais recrutement ?

– Les étapes du processus de recrutement et d’intégration sources de risques

• défauts de qualité dans la définition du profil : enjeux du poste, contenu, profil recherché, difficultés induites non exprimées, composition de l’équipe…
• défauts de qualité dans la définition du profil : savoir-être, motivations et compétences mal
identifiés
• suivi du process de recrutement mal géré : candidat non informé de l’avancée de sa
candidature
• défauts d’intégration du candidat recruté

– Des illustrations

• un candidat que l’on perd en cours de process car laissé dans la nature ou car prise de décision tardive
• un nombre de RDV excessif
• pas de feedback de la hiérarchie

4. Comment prévenir les risques d’un recrutement raté ?

– Les pièges à éviter
• garder un lien avec les candidats durant tout le process
• communiquer les difficultés rencontrées auprès des clients pour redéfinir les critères
• challenger le client sur le timing et le besoin
• apporter un conseil au client avant, pendant et après le recrutement
• ne pas négliger le suivi d’intégration

5. Pourquoi le recours à un cabinet de recrutement extérieur peut être une solution efficace ?

– Les avantages apportés par le recours au cabinet de recrutement
• apport d’une expertise du recrutement
• un process défini sous assurance qualité
• apport d’une expertise sectorielle
• une vision macro du marché
• un rôle de conseil sur l’attractivité de l’offre
• une connaissance des risques en fonction des besoins formulés par le client
• des outils d’évaluation (tests Sosie, PfPI…)
Défauts de qualité dans la définition du profil
– Les prérequis/conditions au succès – Comment le donneur d’ordre doit se préparer ?
• Concertation service demandeur et RH pour la définition du poste
• Exprimer clairement au cabinet la culture de l’entreprise : à compétences égales tous les candidats ne conviennent pas à toutes les organisations : startup, groupe international, PME, COOP…
• Prioriser les requis relatifs au besoin
• Au-delà des compétences, définir les «soft skills»
• Connaitre son budget alloué au recrutement et la rémunération du profil (fourchette)
• Préparer en amont l’intégration du profil (bureau, connexion informatique, information auprès des équipes, formation, tuteur…)
• Prévoir des ouvertures acceptables si le marché ne permet pas de trouver le bon profil
• Préparer un état des lieux complet pour le briefing : compétences requises, personnalités au travail de l’écosystème du profil, évolutions potentielles…
– Illustrations de deux cas clients
Nous avons finalisé très récemment un recrutement de Responsable sécurité pour un très grand groupe international spécialisé dans l’ingrédient, acteur de renommée mondiale aux circuits de décision assez longs.
Nous étions en process de recrutement avec une candidate très intéressée par le poste. Nous la recevons rapidement et obtenons un premier rdv visio avec le responsable hiérarchique du futur recruté basé à l’étranger. Rencontre très positive. Le client décide de poursuivre avec un autre rdv à distance en compagnie du responsable de site, suivi de très près d’un appel téléphonique avec la RRH du site. Les 2 rencontres se soldent par de très bons retours respectifs. La candidate est informée de cet excellent feedback – qu’elle partage- et notre client lui parle d’une offre. Mais la situation se complique. Difficile de la faire venir sur site (crise sanitaire et personne basée en dehors du territoire français), on lui parle de nouvelles rencontres téléphoniques avec les responsables site…laissant flotter un air d’incertitude voire de confusion. Au bout de 5 mois, la candidate menace de décrocher. Nous réussissons à la « rattraper au vol » en travaillant étroitement main dans la main avec le client pour orchestrer les échanges et lui proposer au plus vite une visite sur place et surtout une proposition contractuelle.

Nous avons aussi été confrontés à un recrutement au sein d’un grand groupe agroalimentaire laitier. Nous avons recruté une chef de produit assez expérimentée sur une fonction opérationnelle classique teintée de projets transverses et plus stratégiques. Recrutement très fluide avec une satisfaction réelle des 2 côtés. Nous rappelons la personne après 2 mois en poste et elle déplore le peu de missions stratégiques en regard du nombre (trop) important de missions opérationnelles qu’elle estime qu’un junior aurait pu effectuer. L’on sent frustration et déception dans son discours. Nous alertons le client qui explique en effet qu’une réorganisation récente a impliqué de confier aux chefs de produits des missions purement opérationnelles…ce qui remet la teneur du poste en cause. La candidate ne s’épanouit dans le poste et ne se sent pas employée à sa juste valeur.
Il existe un vrai risque de départ de celle-ci si rien n’évolue.

Comment assurer la pérennité d'un candidat sur un poste ?
Article pour blog professionnel d'un cabinet de recrutement
Point de vue / objectif de l’article : Démontrer qu’un des avantages apporté par un cabinet de recrutement est d’assurer la pérennité du candidat à son poste. Pour cela il faut être en mesure de choisir le bon cabinet, celui qui saura exécuter une véritable mission de conseil et de suivi. Les méthodologies (Talent Fit Solution) et les assurances qualités (ISO9001) du cabinet LeaderIA sont des outils nécessaires.

Mots clés : Cabinet de recrutement agroalimentaire, Cabinet de recrutement Hôtellerie/Restauration, candidat idéal, mettre en place un processus de recrutement, assurance qualité ISO 9001, Talent Fit Solution

Thèmes à décliner
1. Où se situent les risques ?
– Qu’est-ce qu’un candidat pérenne ? Exemples pour l’agroalimentaire et l’Hôtellerie et restauration
• Un candidat pérenne dans l’agroalimentaire, c’est un minimum de 3 à 5 ans dans un même poste avec des perspectives d’évolution
• Un candidat pérenne dans l’hôtellerie / restauration c’est un minimum de 2 à 3 ans dans un même poste avec des perspectives d’évolution
– Quelles sont les étapes du processus de recrutement et de suivi qui permettent de qualifier la pérennité du candidat ?
• la lecture de son parcours professionnel : s’il n’a fait que des sauts de puce, on peut s’interroger
• ses motivations pour la suite à moyen et long termes
• un candidat qui accepte une sollicitation alors qu’il est depuis peu de temps en poste, on peut s’interroger : bien comprendre les motivations à bouger aussi vite à la lumière du contexte
• identifier les évolutions possibles en interne : périmètre du poste, rémunération…
• capacité de l’entreprise à faire grandir ses collaborateurs
• valider la mobilité des candidats si besoin d’un déménagement ou de trajets longs
• avoir un discours transparent : challenges, avantages, inconvénients et difficultés
– Les pièges à éviter pour minimiser les risques
• ne pas survendre un poste
• aborder tous les potentiels points bloquants avec les candidats lors des entretiens
• recruter des candidats pour le poste en question et non le poste d’après (risque d’impatience)
• connaitre les autres pistes des candidats et quels seront les critères qui définiront son choix
• faire formuler au candidat ses motivations pour le poste de manière claire
• bonne adéquation du poste avec les contraintes personnelles
2. Quelles solutions mettre en place ?

– Lors du processus de recrutement (Talent Fit Solution, assurance qualité, expérience des consultants chargés du recrutement…
• techniques d’entretien
• prise de référence
• dossier candidat dument rempli qui permet d’évaluer un certain nombre de critères
• tests de personnalité et de motivation

– Lors du suivi de l’intégration du candidat ?
• des points téléphoniques réguliers avec le candidat
• rappel du respect de la confidentialité dans le cadre des différents échanges
• des points téléphoniques réguliers avec le client en exprimant les points de vigilance le cas échéant
- Indiquer des exemples pour illustrer le propos
Un directeur d’hôtel qui dans les 1ères semaines de sa prise de poste n’avait pas mesuré le degré d’investissement exigé par le groupe. Le consultant a relayé l’information de manière neutre au candidat. Ce-dernier a aussitôt réajusté sa manière de travailler.
- Les indicateurs de performance à suivre
• le cabinet LeaderIA est certifié Iso 9001 avec pour mesure d’efficacité :
 le taux de rétention des candidats : 86% des candidats toujours en poste après 24 mois avec pour objectif de passer à 36 mois.
 - de 5% de reprise (confirmation des candidats dans leur période d’essai)

3. Quels engagements demander à un cabinet de recrutement ?

– Quelles sont les capacités que doit démontrer le cabinet de recrutement ? par exemple confidentialité, transparence dans la démarche, qualité des processus, prestations clés d’accompagnement…)
• avoir un discours transparent : challenges, avantages, inconvénients et difficultés
• ne pas survendre le poste
• ne pas survendre les candidats
• accompagner la négo : délai de préavis, rémunération, avantages liés au poste (home-office, AN…)
• rôle d’investigation durant les entretiens pour faire disparaitre les zones d’ombre
• un échange pragmatique et constructif côté cliente et côté candidat pour bien valider le choix (ne pas vouloir toujours aller dans le sens du vent)
– Les pièges à éviter (dans le choix du cabinet, dans le processus de recrutement)
• ne pas écouter les sirènes : j’ai celui qu’il vous faut dans le tiroir
• la réputation et la notoriété du cabinet
• les recommandations peuvent être utiles
• bien connaitre la méthodologie et les outils utilisés
• connaitre la constitution de l’équipe et l’expertise de celle-ci
• obtenir un RDV physique / visio pour la prise de brief
• le niveau d’accompagnement proposé (conseil, garantie de remplacement, taux de fidélisation des clients)
• capacité à challenger le besoin
• budget
• certification : charte de la diversité, membre du syntec, charte du recrutement responsable, ISO
• valeurs du cabinet